Od pracownicy w ciąży nie oczekuj zaświadczenia lekarskiego o braku przeciwwskazań do pracy na danym stanowisku.

Share

pracownicawciazy1

Pracownica informuje pracodawcę drogą e-mail, że jest w ciąży, jednak nie przedstawia zaświadczania lekarskiego. W związku z powyższym zastanawiamy się, czy pracodawca w takiej sytuacji ma podstawę prawną do: • skierowania pracownicy na badania kontrolne? • skierowania oficjalnej prośby o przedstawienie zaświadczenia lekarskiego o zajściu w ciąże i braku przeciwwskazań do świadczenia pracy na danym stanowisku? Czy można zobligować pracownicę do przedstawienia takiego zaświadczenia lekarskiego?

Informacja o stanie ciąży, niezależnie od tego czy jest przez pracownicę przekazana wyłącznie w drodze mailowej bez formalnego odwołania się do orzeczenia stwierdzającego stan ciąży, czy potwierdzona takim orzeczeniem, nie jest samoistną przesłanką uzasadniającą kierowanie pracownicy na profilaktyczne badania lekarskie stwierdzające przeciwwskazania lub brak przeciwwskazań do wykonywanej pracy na określonym stanowisku. Kierując się obowiązkiem ochrony zdrowia i życia pracownicy w ciąży należy stosować się do przepisów ograniczających wykonywanie przez pracownice w ciąży określonych prac, w tym w zakresie stosowania ograniczeń w kwestii organizacji czasu pracy. Niemniej jednak pracodawca ma prawo oczekiwać informacji stwierdzającej stan ciąży na podstawie art. 185 Kodeksu pracy. Nie jest to jednak zaświadczenie potwierdzające zdolność do pracy w warunkach środowiska pracy związanych z danym stanowiskiem pracy.

Pracownica w ciąży

W okresie ciąży pracownicy przysługują szczególne uprawnienia pracownicze. Jest to oczywiste ponieważ okres ten jest czasem szczególnym, a wykonywana praca nie może zagrażać zarówno pracownicy jak i dziecku. Podstawą do skorzystania przez pracownicę ze szczególnych uprawnień jest przedłożenie pracodawcy zaświadczenia lekarskiego stwierdzającego ciążę, co wynika z art 185 kp. Jeżeli jednak pracownica nie przedstawi stosownego zaświadczenia, a stan ciąży jest widoczny w sposób niebudzący wątpliwości lub jeżeli pracownica przedłoży jakiekolwiek oświadczenie podpisane przez lekarza, w którym jest informacja o ciąży, pracodawca ponosi odpowiedzialność wobec tej pracownicy za nieprzestrzeganie przepisów ochronnych.

Problem z badaniami profilaktycznymi

W przypadku, o którym mowa w pytaniu, pracodawca może mieć wątpliwości w zakresie możliwości świadczenia przez pracownicę dotychczasowej pracy – uwzględniając informacje w sprawie ciąży ujawnione przez zatrudnioną. Badania profilaktyczne rozważane przez pracodawcę, realizowane są w bardzo konkretnych okolicznościach, w tym zdrowotnych związanych z długotrwałą chorobą, którą ciąża nie jest. Tym samym weryfikacja zdolności pracownicy do wykonywania pracy, w ramach profilaktycznych badań pracowniczych byłaby możliwa tylko w przypadku gdyby pracownica zachorowała i otrzymała orzeczenie stwierdzające czasową niezdolność do pracy – chyba, że w okresie ciąży przypada termin okresowych badań lekarskich.

Ważne

Zarówno informacja zawarta w treści maila pracownicy, w którym oświadcza że jest w ciąży, jak również oficjalne potwierdzenie tej informacji w orzeczeniu stwierdzającym stan ciąży nie są samoistną przesłanką umożliwiającą skierowanie pracownicy na badania profilaktyczne.

Nawet jeżeli pracodawca skierowałby pracownicę na takie badania, nie zmieniłoby to faktu, że obowiązkiem pracodawcy jest stosowanie przepisów ochronnych, których źródłem są zarówno regulację dotyczące technicznego bezpieczeństwa pracy dotyczące kobiet w ciąży, jak również przepisy o czasie pracy.

Zauważmy, że pracownica w ciąży nie ma jednak możliwości uzyskania orzeczenia o braku przeciwwskazań do pracy – w okresie ciąży w warunkach środowiska pracy, które mogą zagrozić jej bezpieczeństwu. Żaden lekarz nie zdecyduje się na wydanie orzeczenia na jakimkolwiek druku, na podstawie którego zwolni pracodawcę z obowiązków przestrzegania wobec pracownicy ciężarnej przepisów ochronnych – zarówno z zakresu BHP jak i organizacji czasu pracy. Dodatkowo warto wspomnieć, że pracownica nie ma możliwości skutecznego zrzeczenia się – nawet w formie pisemnej, przywilejów gwarantowanych kobietom w ciąży. Nawet gdyby wyraziła zgodę na pewne ustępstwa, to obowiązkiem pracodawcy byłoby nieuwzględnienie takiej deklaracji.

Reasumując, pracodawca kierując się zdrowiem i bezpieczeństwem pracownicy ciężarnej nie powinien od niej wymagać przedłożenia orzeczenia stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy w dotychczasowych warunkach środowiska pracy, przy zachowaniu zakresu obowiązków, które mogą być wykonywane przez pracownicę, ale niekoniecznie pracownicę w ciąży. Zamiast przedłużenia takiego oświadczenia, czy kierowania jej na profilaktyczne badania lekarskie, obowiązkiem pracodawcy będzie dostosowanie zakresu obowiązków oraz organizacji czasu pracy, w tym wykonywanej przed monitorem ekranowym do przepisów chroniących kobiety w ciąży.

Podstawa prawna:

  • art. 176, art. 178, art. 179,art. 185, art. 229 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 2018 r. poz. 917 ze zm.);
  • rozporządzenie Rady Ministrów z 3 kwietnia 2017 r. w sprawie wykazu prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet w ciąży i kobiet karmiących dziecko piersią (Dz.U. z 2017 r., poz. 796).

Sebastian Kryczka
prawnik, ekspert prawa pracy oraz kontroli jego przestrzegania

mmc-300x250

300x250aasa

creditreform2

BusinessPL Magazyn

Magazine
kliknij tutaj aby przeczytać nasze najnowsze wydanie