W ustawie o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych możemy znaleźć zapisy o możliwości polecenia wykonywania obowiązków zdalnie. Kiedy pracodawca może zlecić pracownikowi taki tryb pracy?
Podstawowym elementem stosunku pracy jest tzw. podległość służbowa, określa ją kodeks pracy. Dzięki niej pracodawca ma możliwość wskazania rodzaju i godzin pracy, a także miejsca wykonania zadań. Jeśli tylko rodzaj pracy na to pozwala, nakaz wykonywania zadań przez pracownika w domu mieści się w granicach dopuszczalnych poleceń służbowych. Zastrzeżeniem jest przypadek, gdy rodzaj pracy lub sytuacja mieszkaniowa pracownika nie pozwala wykonywania pracy w trybie domowym. W takim przypadku pracownik nie powinien ponosić żadnych konsekwencji. Specustawa koronawirusowa dopuszcza możliwość zlecenia wykonywania pracy poza miejscem stałego jej wykonywania przez określony czas. Rozwiązanie to zostało wprowadzone, aby zapobiec szybkiemu rozprzestrzenianiu się COVID-19.
Wyżej wspomniana ustawa nie wskazuje formy, w jakiej pracodawca powinien zlecić pracownikowi tryb pracy zdalnej. Nie ma konieczności podpisywania aneksów do umowy, polecenie wykonywania zadań z domu może zostać przekazane nawet w formie ustnej. Rekomenduje się jednak stosowanie załączników do umowy, dla zachowania celów dowodowych. Należy również pamiętać, że to pracodawca podejmuje decyzje odnośnie przejścia na tryb pracy zdalnej. Pracownik może o to wnioskować, jednak dla pracodawcy taki wniosek nie jest w żaden sposób wiążący. Pracodawca również ma prawo sam zdecydować, którym pracownikom wyda polecenie pracy zdalnej. Może się zatem zdarzyć, że jeden dział przedsiębiorstwa przejdzie na tryb pracy zdalnej, a inny nie.
Stanowisko Państwowej Inspekcji Pracy jest jasne – ustawa nie określa maksymalnego okresu wykonywania pracy w formie zdalnej. Decyzja w tym zakresie leży również po stronie pracodawcy. Należy pamiętać, że zapisy specustawy koronowirusowej obowiązują tylko przez 180 dni od dnia wejścia jej w życie. Po tym okresie, jeśli nie zostanie wprowadzony nowy akt prawny, pracodawca nie może dłużej wymagać od pracownika pracy zdalnej.
Określenie „praca zdalna” jest znacznie szerszym pojęciem niż „telepraca”. W rozumieniu wyżej wspomnianej ustawy polega ona na wykonywaniu wszystkich obowiązków wynikających z zatrudnienia poza miejscem jej stałego wykonywania na polecenie pracodawcy i w celu przeciwdziałania rozprzestrzeniania się COVID-19.
Telepracą jest natomiast regularne wykonywanie obowiązków wynikających z zatrudnienia poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej. Najprostszym przykładem może być praca wykonywana w domu, a następnie przesyłana pracodawcy za pośrednictwem e-maila.
Praca zdalna może natomiast polegać na tym, że oprócz wykonywania konkretnych zleceń pracodawcy, pracownik może m.in. analizować dokumenty, odręcznie pisać opinie i przekazywać pracodawcy swoje rezultaty pracy bez użycia środków komunikacji elektronicznej. Co ważne – w sytuacji pracy zdalnej wynagrodzenie nie ulega zmianie.
Jak udokumentować pracę zdalną?
Wszystko zależy od uzgodnień pomiędzy pracownikiem a pracodawcą. Nie reguluje tego ani Specustawa koronowirusowa, ani kodeks pracy. KP wskazuje, że pracownik jest zobowiązany wykonywać zadania sumiennie i starannie oraz stosować się do wszelkich poleceń związanych z pracą, jakie wyda mu przełożony – oczywiście pod warunkiem, że nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umowy o pracę.
Na pracodawcy nie ciąży także obowiązek stworzenia regulaminu pracy zdalnej. Przepisy kodeksu pracy nie przewidują tego typu formy wykonywania pracy – wynika to z anachronicznych przepisów nienadążających za realiami. Dla zachowania ostrożności pracodawca może poinformować pracownika, że warunki zatrudnienia nie ulegają żadnym zmianom.
Świadczenie pracy zdalnej w ramach przeciwdziałaniu rozprzestrzeniania się COIVD-19 nie stanowi telepracy w myśl przepisów kodeksu pracy. Przyjmuje się, że wymiar pracy zdalnej nie powinien przekraczać połowy etatu, aby nie narazić się na zarzut wykonywania pracy na warunkach telepracy. Pracując zdalnie, pracownik nie jest związany obowiązującymi godzinami pracy, tak jak w przypadku telepracy. Pracodawca natomiast nie odpowiada za ewentualny wypadek przy wykonywaniu pracy zdalnej w domu – inaczej niż w wypadku pracy w warunkach telepracy.
Artykuł powstał we współpracy z kancelarią adwokacką KKPR.pl
